5 muutoksen tekemisen sudenkuoppaa

Istuimme välipäivinä alas valmentajakollegoideni kanssa ja pohdimme, millaisiin esteisiin olemme useimmiten törmänneet myynti- ja esimiesvalmennusten parissa. 

 Tällä tavoin opimme parhaiten, mitä meidän tulee tehdä tulevaisuudessa paremmin ja toisella tavalla auttaaksemme asiakkaitamme muutosten aikaansaamisessa.

Keskustelumme oli hedelmällinen ja niin hyödyllinen, että halusin kirjoittaa niistä yleisimpien sudenkuoppien listan.

1. Valmennettavat ovat aivan pihalla

Yksi yleisimpiä ongelmia valmennuksissa on se, että usein valmennettavat työntekijät lähetetään koulutushetkeen kalenterikutsun perusteella. Heidän esimiehensä eivät siis ole käyneet valmennettavien kanssa henkilökohtaista keskustelua siitä, millaisia kehittymisen tavoitteita heille asetetaan ja mikä on heidän vastuunsa siirtää opitut asiat käytännön arkeen. Eli toisin sanoen valmennettava ei tiedä mitä muutosta häneltä odotetaan. Työntekijät ovat ihan pihalla siitä, miksi koko valmennus on heille relevanttia.

2. Valmennus on liukuhihnatavaraa

Valmennuksesta ei saa juuri mitään irti, jos se toteutetaan käsikirjoitetun teatteriesityksen lailla – aina samalla tavalla, paikasta ja ajasta huolimatta. Valmennuksen sisältö täytyy aina rakentaa ja räätälöidä yrityksen sen hetkiseen liiketoiminnan muutostarpeeseen. Muuten valmennettavat työntekijät eivät pysty viemään mitään valmennuksessa opittuja asioita päivittäiseen arkeensa. Tiedättekö sellaisen lasten lelun, jossa on erimuotoiset reiät erilaisille muodoille, kuten kolmiolle, ympyrälle ja tähdelle?  Liukuhihnavalmennuksen jälkeen työntekijöistä voi tuntua siltä, kuin he yrittäisivät tunkea neliönmuotoista palaa pyöreästä muotista sisään. Ei muuten onnistu, ei sitten millään.

3. Johtajat loistavat poissaolollaan

Johtajalla on vastuu seurata ja antaa palautetta työntekijöilleen. Tämä pätee myös valmennuksissa. Muutosta ei saada aikaan, jos valmennettavien työntekijöiden omat esimiehet eivät ole mukana valmennuksessa eivätkä sitoudu sen toteutumiseen arjen työssä. Toisin sanoen on virheliike ulkoistaa muutosvalmennuksen sisäiselle tai ulkoiselle kouluttajalle.

4. Mittanauha hukassa

Hyvälle muutosvalmennukselle tehdään selkeät, liiketoimintaan sidotut muutosmittarit. Monesti ne kuitenkin puuttuvat tai sitten niitä ei käytetä muutoksen seuraamiseen. Tämä johtaa myös siihen, että tavoitteiden alittamiseen ei reagoida valmennusprojektin ohjausryhmässä.  Tulosten seuraamisessa on oltava läpinäkyvä ja rehellinen – vain tällä tavoin ne palvelevat kaikkia.

5. Mikään ei muuttunut – eikä ketään oikeastaan edes kiinnosta

Yrityskulttuurissa voi piillä muutoksen pilaava tekijä.  Joissakin yrityksissä johtamisen kulttuuri sallii sen, että valmennuksen jälkeen uusia oppeja ei oteta käyttöön. Jos asioiden tekemättä jättämisessä ei ole minkäänlaisia seuraamuksia kenellekään, organisaatio lipsuu takaisin vanhoihin toimintamalleihin, joista alun perin haluttiin eroon. Toisin sanoen yrityksen liiketoiminnalliset tavoitteet jäävät saavuttamatta, jos muutosta ei tapahdu käyttäytymisessä ja arjen tekemisessä.

Hyvä uutinen on se, että kaikkiin viiteen sudenkuoppaan on olemassa parannuskeino. Jos yritys haluaa onnistua muutoksessa, sen kanssa on tehtävä tarkka valmennussuunnitelma, joka perustuu yrityksen strategiaan ja liiketoiminnan tavoitteisiin. Vasta tämän avulla määritellään, mitä pitää tapahtua ennen valmennusta, sen aikana ja sen jälkeen. Muutoksen mittarit (KPI) tulee määrittää, niiden saavuttamista seurata ja ennen kaikkea puuttua alisuorittamiseen selkein seurauksin.

Onko oma kenkä kompastunut näihin yllämainittuihin sudenkuoppiin muutosvalmennuksissa? Vai onko jokin muu seinä tullut eteen? Kuulen niistä mielelläni lisää – kokemuksia saa jakaa.


Kuulostaako tutulta? Tarvitsetko apua muutoksen tekemiseen organisaatiossasi? Jutellaan lisää – yhteystietomme löytyvät täältä.

Samankaltaiset artikkelit

Leave a comment

Sinun pitää olla kirjautunut sisään kommentoidaksesi.