Miksi suunnittelemasi henkilöstövalmennukset eivät siirry arjen työhön?

Moni HR-johtaja valvoo öitä. Päässä pyörii huoli siitä, miksi huolella suunniteltujen ja sisällöllisesti osuvien henkilöstövalmennuksien opit jäävät luokkahuoneeseen. Miksi näin käy, vaikka ihmiset olivat innostuneet valmennuksen asioista? HR-johtaja tuijottaa kattoon yön pimeinä tunteina ja ahdistuu siitä, että kohta hänen budjettiaan taas leikataan.

Henkilöstövalmennusten heikko vaikuttavuus on enemmänkin sääntö kuin poikkeus. Oikeastaan ajatuksen voisi kääntää ylösalaisin: on harvinaista, että valmennuksen opit siirtyisivät aidosti arjen työhön. Tutkitusti jopa 80 % henkilöstövalmennusten opeista valuu hukkaan.

Luku on aika karua luettavaa.

Tässä blogikirjoituksessa aion kertoa, mistä se johtuu.

Yksi juurisyy löytyy aikuisten ihmisten tavasta oppia asioita. Ihmisen muisti on rajallinen, joten sinne ei mahdu loputtomasti uusia asioita. Harvard Business Review antaa konkreettisena esimerkkinä tästä psykologi Hermann Ebbinghausin kehittämän ”The Forgetting Curve”-teorian. Sen mukaan unohdamme 75 prosenttia oppimistamme asioista kuuden päivän sisällä, mikäli niitä ei oteta käyttöön. Samaa tulosta tukee myös valmennuksien vaikuttavuudesta tehty Learning transfer -tutkimus.

Perinteiset henkilöstövalmennukset keskittyvät usein tiedon jakamiseen, eikä uusien taitojen tai toimintatapojen harjoittelemiseen. Siksi niiden sisältö usein unohtuu, kun ihmiset palaavat arkityönsä pariin. Harmillista kuitenkin on, että pelkkä käytännön harjoituksen lisääminen henkilöstövalmennuksiin ei paranna niiden vaikuttavuutta.

Tee henkilöstövalmennuksellesi tulikoe – testaa, onko niissä otettu kaikki 12 vipua huomioon

Yksittäistä taikatemppua henkilöstön vaikuttavuuden nostamiseen ei ole olemassa.

Sen sijaan on olemassa 12 vipua, joiden avulla henkilöstövalmennuksien vaikuttavuutta voi nimensä mukaisesti vivuttaa ylemmäs. Vivut perustuvat kansainvälistä huomiota ja tunnustusta saaneeseen tohtori Ina Weinbauer-Heidelin väitöskirjaan oppimisen vaikuttavuudesta, joka tiivistää yli 120 vuotta akateemista tutkimusta ja 4000 artikkelia yhteen. Vivuissa on otettu huomioon niin valmennuksen osallistujien, valmennuksen suunnittelun kuin organisaationkin osuus. Lisäksi vivut on todettu toimiviksi sekä tieteellisesti että käytännön projekteissa.

Vipujen ydinajatuksena on tunnistaa ne esteet, joita ihmisten käyttäytymisen muutokselle organisaatioissa useimmiten syntyy. Samalla ne ovat konkreettinen työkalupakki, jota jokainen HR-asiantuntija voi käyttää henkilöstövalmennuksiensa suunnittelussa ja kehittämisessä.

Kun perinteisten valmennusten heikko vaikuttavuus on tutkitusti n. 5-20% luokkaa, vipujen avulla asiat voi saada siirtymään arkeen esimerkiksi yli 80% valmennuksen asioista (katso esimerkkinä Case Peab, jossa valmensimme pohjoismaalaisia esimiehiä).

Valmennusten vaikuttavuutta nostavat 12 vipua. Perustuvat Ina Weinbauer-Heidelin väitöskirjaan aiheesta. ©12 levers of Transfer Effectiveness.

Tehokkaat henkilöstövalmennukset ovat oppimismatkoja, joissa kaikki 12 vipua on otettu huomioon

Palataan vielä hetkeksi ahdistuneeseen, univelkaiseen HR-johtajaan.

Valmennusten vaikuttavuuden lisäksi häntä huolestuttaa myös oma rooli organisaatiossa. Kun henkilöstövalmennukset eivät tuota tulosta, se näkyy valitettavan usein HR-puolen arvostuksessa ja budjetissa. Jos kyse on myyntiorganisaatiosta, bisnespuoli haluaa HR:ltä mitattavia, konkreettisia lukuja siitä, miten valmennukset näkyvät liiketoiminnan tuloksissa (sillä valmennusten vaikuttavuutta mitataan aniharvoin. Ylipäänsä on harvinaista, että henkilöstövalmennuksille asetetaan selkeät mittarit. Monesti ainoa asia, mitä valmennuspäivien jälkeen tehdään on yleinen palautekysely osallistujilta).

Kello tikittää yön pimeydessä. HR-johtaja ei saa unen päästä kiinni. Hän miettii sitä, että pidemmällä tähtäimellä heikosti toimivat valmennukset voivat myös heijastua työtyytyväisyyteen, henkilöstön jaksamiseen ja irtisanoutumisten määrään. Puhumattakaan siitä, mitä ne tekevät työnantajakuvalle. Henkilöstövalmennuksien tehtävä kun on usein tuoda työntekijöiden taidot vaaditulle tasolle, ja jos siinä ei onnistuta, henkilöstössä voi syntyä turhautuneisuutta, ahdistusta ja epäonnistumisten kokemuksia. Organisaation ja esimiesten asettamat tavoitteet ja odotukset voivat tuntua ylitsepääsemättömiltä.

HR-johtajat voivat onneksi nukkua yönsä myös hyvin, jos he aktiivisesti laittavat organisaationsa valmennukset kuntoon. Alla on koostettu muutama tehokkaan valmennuksen perussääntö.

Tehokas henkilöstövalmennus on

  1. suunniteltu 12 vivun mukaisesti. Näin voidaan mahdollistaa se, että henkilöstö pystyy onnistuneesti muuttamaan käyttäytymistään arkityössään uuden toimintatavan mukaiseksi.
  2. suunniteltu oppimismatkaksi. Se tarkoittaa, että henkilöstövalmennus ei koostu esimerkiksi pelkästä perinteisestä luennoinnista, vaan siinä on käytössä 70/20/10-malli (pääset lukemaan siitä lisää täältä). Silloin henkilöstövalmennus koostuu 70 % tekemällä oppimisesta, 20% esimiehen tuesta ja 10% valmennuspäivien sisällöstä.
  3. suunniteltu väistämään oppimisen esteet. Kun HR-puoli etukäteen tunnistaa esteet, jotka voivat asettua halutun muutoksen edelle, ne voidaan tehokkaasti purkaa ja kiertää. Näin haluttu muutos saadaan maaliin asti.

Kaipaatko apua valmennusten vaikuttavuuden nostamisessa tai uuden valmennusprojektin suunnittelussa? Haluaisitko ottaa 12 vipua kunnolla haltuun? Me Remalla emme tarjoa perinteisiä yritysvalmennuksia, vaan kaikki tekemisemme perustuu tutkimustietoon ja tieteellisiin malleihin (esimerkkinä tässä esitellyt 12 vipua.) Löydät lisätietoa palveluistamme täältä ja yhteystietomme täältä.

Ota samalla talteen maksuton vaikuttavan oppimismatkan suunnitteluopas, joka perustuu tutkittuun tietoon.

Samankaltaiset artikkelit