Perehdytys on lääke ennenaikaisiin irtisanoutumisiin – jopa 30 % lähtee uudesta työstään ensimmäisen 90 päivän aikana

Paina tämä luku mieleesi: 90. Se kuvastaa päivien määrää, joiden aikana jopa 28 % uusista työntekijöistä irtisanoutuu. Nämä 90 päivää – eli työsuhteen ensimmäiset kolme kuukautta – muodostavat haamurajan, jolloin uusi työntekijäsi päättää, jääkö hän yritykseesi vai irtisanoutuuko hän ennenaikaisesti.

Onneksi tämä päätös ei kuitenkaan synny tyhjiössä, vaan siihen voi vaikuttaa. Onnistunut perehdyttäminen vähentää tehokkaasti ennenaikaisen irtisanoutumisten riskejä.

Katsoitpa uuden työntekijän irtisanoutumista mistä näkökulmasta tahansa, se tulee yritykselle kalliiksi. Rekrytointi vie rahaa ja aikaa, puhumattakaan uuden työntekijän myötä menetetystä osaamisesta ja nolosti päättynen rekrytointiprosessin aiheuttamasta mainevahingosta yritykselle.

Jos haluat, että uudet työntekijäsi jäävät yritykseesi, katse täytyy kääntää heidän työsuhteensa alkutaipaleelle. Irtisanoutuneista uusista työntekijöistä 22 % lähtee tutkitusti ensimmäisen 45 päivän aikana (Bersin.com, 2014, Harpelund, 2019). Vuoden sisään noin 25 % jättää uuden työnsä. Jotkut saavat tarpeekseen jo ensimmäisen päivän jälkeen – tutkimuksen (Moscato, 2005) mukaan näitä irtisanoutujia on yleensä noin 4 %.

Mistä kenkä sitten oikein puristaa? Miksi niin moni lähtee?

 

Useimmiten uusi työntekijä irtisanoutuu, koska työ ei vastannutkaan odotuksia

Yleisin syy ennenaikaiselle irtisanoutumiselle on se, että uusi työ ei vastannutkaan odotuksia. Kuusi kymmenestä uudesta työntekijästä kokee, että työstä annettu mielikuva on ollut harhaanjohtava (Bates, 2013). Samasta ilmiöstä kielii laajasti siteerattu Jobviten julkaisema kysely, jossa lähes puolet (43%) ilmoitti, että uusi työrooli oli odotusten vastainen.

Muita yleisimpiä lähdön syitä olivat kyselyn mukaan 34 % huonot kokemukset ja 32 % yrityskulttuuri. Toisin sanoen uusi työntekijä on aloittaessaan huomannut, että hänen työnkuvansa on aivan jotain muuta kuin sovittiin, hän törmäsi ikävään tilanteisiin tai hän koki yrityskulttuurin vieraaksi.

Miten tähän ongelmaan voisi tehokkaasti puuttua?

Vastaus on: onnistuneella perehdyttämisellä.

 

Onnistunut perehdytys vähentää irtisanoutumisten määrää

Perehdytysprosessin läpikäyneet työntekijät jäävät tutkitusti todennäköisemmin yritykseen, jolloin yritys säästää aikaa, rahaa ja vaivaa eikä tarvetta uudelle rekrytoinnille ole (Harpelund, 2019, 22). Tämä koskee sekä matalapalkkaisempia työntekijöitä että asiantuntijatasoisia henkilöitä.

Harpelund (2019, 22) korostaa myös, että yrityksen matala vaihtuvuus on luonnollisesti myös myönteinen merkki ulospäin ja on omiaan rakentamaan yrityksen työnantajanamielikuvaa ja brändiä. Mitä kehnompi maine yritykselläsi on, sitä vaikeampi sinne on rekrytoida osaavia ja hyviä ihmisiä.

Harmillisen harva yritys kuitenkaan panostaa perehdytykseen. Monen yrityksen johto ei halua sijoittaa perehdyttämiseen, sillä sen tuloksellisuutta on hankala osoittaa. Eräässä tutkimuksessa havaittiin, että jopa 73 % yrityksistä puuttuivat perehdytyksen mittarit (Laurano, 2012d). Tämä perehdytyksen tärkeyden vähättely näkyy myös työntekijäkokemuksessa. Monien työntekijöiden mielestä oman yrityksen tarjoama perehdytys on kehnoa. Esimerkiksi Gallupin vuonna 2017 tekemän yhdysvaltalaisen tutkimuksen mukaan vain 12 % vastaajista piti oman työnantajansa perehdytystä onnistuneena.

Monella yrityksellä on kummallinen asenne perehdyttämiseen. Sen ajatellaan hoituvan omalla painollaan tai vastuu siitä sysätään uuden työntekijän esimiehelle. On kuitenkin tilastollinen fakta, että ne yritykset, jotka panostavat strukturoituun perehdytykseen, kärsivät huomattavasti vähemmän ennenaikaisien irtisanoutumisten ongelmasta – näissä yrityksissä henkilöstön pysyvyys on jopa 50 % korkeampi (Lombardi, 2011).

Moni empii tässä kohtaa ja ajattelee, että perehdyttämiseen panostaminen on liian kallista. Oikeastaan asiaa pitäisi ajatella toisinpäin: onko sinulla varaa jättää perehdytys retuperälle? Lainaan tässä alan tutkijoita Kleiniä ja Polinia: parhaimmat perehdytysprosessit vaativat rahaa, mutta ne tulevat silti halvemmaksi kuin huonot perehdytysprosessit, tai niiden puuttuminen kokonaan.

 

Tehokas perehdytysprosessi on harkittu, digitaalinen ja työntekijälähtöinen

Perehdyttämisen parhaimmat käytännöt on listattu yllämainittujen tutkijoiden artikkeliin teoksessa Oxford Handbook of Organizational socialization (2012). Tutkijoiden mukaan on selvää, että parhaimmat ja tehokkaimmat perehdytykset ovat sellaisia, joissa

  1. Yrityksillä on virallinen, strukturoitu perehdyttämisprosessi
  2. Perehdytys alkaa heti työtarjouksen hyväksymisestä
  3. Yritys mahdollistaa HR:n, rekrytoijien ja uuden työntekijän tulevien esimiesten välisen yhteistyön
  4. Yritys mittaa uusien työntekijöiden etenemistä perehdyttämisprosessissa

Alan lehti HR Technologist muistuttaa, että ylimmän johdon ei tulisi suunnitella perehdytysprosessia omien käsitystensä mukaan. Sen sijaan olisi tärkeää kysyä perehdytyksen onnistumisesta niiltä, joilla on siitä viimeinen kokemus: hiljattain aloittaneilla työntekijöillä.

Joskus myös ulkopuolinen apu voi olla tarpeen. Jos sinusta tuntuu, että kaipaisit apua oman yrityksesi perehdytysohjelman päivittämiseen, suunnitteluun tai digitalisoimiseen, voit lukea Reman tarjoamasta palvelusta lisää täältä tai jättää meille yhteydenottopyynnön tästä.

10 ratkaisua, joilla voit vähentää irtisanoutumisia ensimmäisen 90 päivän aikana

Hyvä perehdytysprosessi puuttuu suoraan ennenaikaisten irtisanoutumisten juurisyihin: se rakentaa uudelle työntekijälle oppimismatkan, joka alkaa heti rekrytoinnista ja jonka päämääränä on täysipainoinen jäsenyys uudessa työyhteisössä, työroolissa ja yrityskulttuurissa.

Kokosin lopuksi perehdyttämisen kymmenen käskyä, joita noudattamalla voit rakentaa tehokkaan ja työntekijälähtöisen perehdytysohjelman yrityksellesi. Saa hyödyntää!

  1. Luo yrityksellesi strukturoitu ja työntekijälähtöinen perehdytysohjelma
  2. Hyödynnä teknologiaa ja tuo perehdytysohjelmasi digitaaliseen muotoon (me Remalla käytämme tähän digitaalista oppimisalustaa Promotea)
  3. Sisällytä esiperehdytys (voit lukea siitä lisää täältä)
  4. Pilko perehdytys osiin
  5. Ota tavoitteeksi työntekijälähtöisyys: mitä minun tulisi tietää uutena työntekijänä?
  6. Viesti selkeät tavoitteet, odotukset ja työroolit
  7. Mahdollista vuorovaikutus uuden työntekijän ja esimiehen/tiimin välillä
  8. Anna palautetta uudelle työntekijälle
  9. Muista kerätä palautetta perehdytysprosessista uudelta työntekijältä
  10. Aseta perehdytysohjelmalle mittarit ja seuraa niitä

Jäitkö kaipaamaan lisää materiaalia perehdyttämisen parantamiseksi? Voit ladata ilmaisen perehdyttämisen suunnittelun oppaan alta.

Samankaltaiset artikkelit